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La génération du babyboom, dont on nous a parlé dans les livres d’histoire, est née à l’après-guerre. Depuis lors, les tranches d’âge de 15 à 20 ans sont largement utilisées pour catégoriser et caractériser les individus dans le monde du travail. Le concept de génération considère que chaque génération développe des comportements, attitudes et aspirations similaires du fait de leur histoire commune. Aujourd’hui 4 générations sont présentes dans l’entreprise : les baby-boomers (1945-1964), la génération X (1965-1979), la génération Y (1980-1994), la génération Z (née après 1995). Les générations X et Y sont les plus importantes dans l’entreprise, alors que les baby-boomers quittent progressivement le monde du travail et que la génération Z commence à arriver.
Du point de vue du manager, la diversité des profils de l’entreprise peut être à la fois une richesse de par la complémentarité des savoirs et savoir-faire mais aussi une difficulté de par les différences de comportements qui peuvent engendrer malentendus ou tensions. C’est un prisme important à prendre en compte dans la gestion des équipes afin de favoriser la coopération et l’efficacité dans l’atteinte des objectifs de l’entreprise. Le management de la diversité est une thématique des formations de Carole Thybaut, avec notamment les questions interculturelles, qui amènent elles aussi à mieux comprendre les comportements des individus au travail. Voici ses conseils.
Les stéréotypes générationnels sont des lignes générales pour décrire et comprendre ce qui rapproche les personnes d’une même tranche d’âge. Notre cerveau utilise les stéréotypes pour simplifier et comprendre le monde qui l’entoure, s’y adapter. Avoir des stéréotypes est donc un fonctionnement « automatique » qu’il est important de contre-carrer pour établir de bonnes relations avec l’autre. Prendre conscience de nos stéréotypes « automatiques » est une première étape qui aide à les dépasser.
On oublie les « Vous êtes vieux donc vous n’avez pas envie de changer » ou les « vous êtes jeune donc vous n’êtes pas motivé, rigoureux, autonome » ! Chaque collaborateur doit être pris en compte en tant qu’individu à part entière, et il est important que le manager s’adapte à la personne qu’il a face à lui et développe des codes comportementaux et relationnels qui l’y aideront.
Pour cohabiter dans l’entreprise, il est important d’avoir un cadre commun dans lequel évoluer. Et souvent, sans s’en rendre compte, on attend implicitement des choses et des comportements de la part de l’autre. Les attendus en termes de respect et d’engagement sont souvent peu explicités car il nous semble que « ça va sans dire ». En effet, on pense rarement à « décoder » l’implicite dont on a souvent soi-même peu conscience. Qui dirait à une nouvelle recrue « Ici, on passe dans tous les bureaux le matin pour saluer en arrivant en commençant par le bureau de Mr ou Mme Machin sauf si tu vois que la porte est fermée car là ça veut dire que…. » .
Car oui, les codes et règles de bonne conduite ne sont pas les mêmes pour tous… Les règles de vie dans l’entreprise (ce qui se fait/ ce qui ne se fait pas), la façon de montrer son respect ou sa motivation sont propres à chacun. Certains codes peuvent être partagés (ou pas) par les personnes de la même génération, qui ont le même vécu, des codes sociaux communs, etc. et être différents de ceux du manager ou d’autres collègues… Ne pas partir du principe que ça va de soi et au contraire adopter la maxime de Talleyrand « ça va sans dire mais ça va tellement mieux en le disant » est un fil conducteur très utile me semble-t-il pour un manager. Autre exemple : Pour certains, la ponctualité est une règle de politesse de base impossible à ignorer, alors que pour d’autres, arriver à l’heure c’est simplement arriver au moment où cela est utile au projet et qui n’a rien à voir avec une marque de respect pour les personnes avec lesquelles ils travaillent. L’éclairer est important pour éviter une mauvaise interprétation du comportement de l’autre et les tensions relationnelles qui pourraient en découler.
Manager la diversité, c’est ainsi réussir à poser un cadre commun qui permette à chacun des membres de l’équipe de se sentir reconnu en tant qu’individu, d’être efficient et de collaborer à la performance collective.
Pour qu’une équipe travaille avec efficacité, chaque membre doit comprendre la vision de l’entreprise, son fonctionnement et y adhérer. Communiquer est l’une des compétences clefs du manager : qu’il s’agisse de poser les « règles du jeu » (le cadre), de clarifier la vision, de générer enthousiasme et motivation, de donner du sens à un arbitrage, de donner du feedback (féliciter, recadrer), de faire preuve d’écoute pour découvrir et prendre en compte les leviers de motivation de chacun. Même si chacun communique depuis son plus jeune âge, chaque manager découvre très vite que toutes ces compétences ne sont pas innées et peuvent se développer.
Manager implique aussi d’oser relever et adresser les points de friction dans le fonctionnement d’un projet ou d’une équipe pour améliorer les processus et le travail en commun. Savoir identifier et poser factuellement le problème, adapter sa communication de manière à ce qu’elle soit compréhensible pour l’autre et trouver un terrain d’entente pour résoudre le problème, aller de l’avant et gagner en performance tels sont les défis de la communication intergénérationnelle ou interculturelle au quotidien.
Les évolutions récentes du monde de l’entreprise ont flouté les rapports de hiérarchie. Le management transversal, plus égalitaire et moins empreint de distance hiérarchique n’est pas un costume facile à s’approprier. Il faut s’en tailler un sur-mesure.
En tant que manager, il peut ne pas être facile d’être perçu comme « le dinosaure » de l’équipe lorsqu’on manage des plus jeunes, ni à l’inverse, de diriger des personnes qui sont de la génération de ses parents. La gestion d’équipe multigénérationnelle, avec des profils de salariés en début et en fin de carrière aux motivations différentes n’est pas une question évidente et demande beaucoup de souplesse en matière de management.
Apprendre en tant que manager à se sentir à l’aise et efficace dans le pilotage d’équipe, se donner le droit à l’erreur, se faire accompagner sur les problématiques de diversité pour comprendre les dimensions culturelles ou générationnelles en jeu, prendre le recul nécessaire et découvrir des outils et techniques de management adaptés permet de trouver sa place plus rapidement et de retrouver plaisir et efficacité dans ces pratiques managériales, de tirer parti de toute la complémentarité de la diversité et d’en faire une des richesses et des forces de l’entreprise !
Baby-boomers, générations X, Y et Z… quatre générations différentes cohabitent aujourd’hui dans le monde du travail. Carole Thybaut, Coach de dirigeants et managers au CEPI Management, nous donne ses conseils pour favoriser l’engagement et motiver les collaborateurs de tous âges.
